人才非奴才 讨厌被物化

企业要留住人才，首先要尊重人才。

　　“人才该怎么定义?每一个都是人才，让大学教授去种地他还种不了呢!”“应当学习优秀企业，尊重人才、培养人才，什么水平的企业就配什么水平的人才!”连日来，记者就深圳企业“人才荒”的问题采访了企业、专家、教育界人士、业内资深人士等，了解到在当今人才分流、人口结构拐点的环境下，一些优秀的大企业基本上不缺人才，频喊缺人才的基本上是中小企业，专家认为，中小企业应当调整自己的人才观，才能像优秀名企一样不缺人才。

　　优秀名企： 基本上不缺人才

　　相比一起企业频喊缺人才的现象，一些优秀名企则表示基本上不缺人才。深圳金融行业正在蓬勃发展，金融人才相对“吃香”，然而金融业的高薪让人才趋之若鹜，从深圳市人力资源和社会保障局最新出炉的工资指导价中可以看到，金融业平均薪酬仍然是最高的。

　　招商银行在回答记者提问时表示：“整体而言，招人难的问题在招行并不突出。一方面，招行的人员队伍建设以内部培养为主，对于外部招聘的数量需求不大。另一方面，招行在业界形成了良好的雇主品牌，对于少数需要外招的岗位，基本都能吸引到同业的优秀人才。”

　　而像华为这样的高新技术企业的龙头，不仅给予员工的股份分红非常可观稳定“旧人”，还积极预置式培养新人。据了解，华为公司曾经招聘一批山东科技大学的毕业生表现非常好，人事部门发现该校学生务实、踏实，不怕苦、不怕累，便与该校进行预置式培养，从大学二年级起，便让一些学生按照华为的要求进行学习，这批学生寒暑假到华为实习，毕业后可直接被华为招聘。

　　中小企业： “三化”阻碍人才

　　什么是人才?深圳劳资关系论坛的发起人、当过上市公司人力资源经理的吉峰说：“人才基本上分三种，管理型人才、技术型人才、劳动型人才。任何一个岗位都是人才，农民也是人才，换个教授还不会去种地呢!如果你尊重人，你就会发现遍地都是人才!”吉峰一针见血地指出，现在老在喊缺人才的大多数是中小企业，这样的中小企业在管理人才方面容易陷入家族化、老板化、情绪化的误区，容易使员工奴才化、庸才化、蠢才化。如果听老板话的员工才被看成人才，就使得员工学会了说假话、做假事，有才之人难以得到真正的施展，即使有真正的人才，获取经验之后也可能会流失到更好的企业。

　　深圳职业技术学院招生就业办主任李凯接受采访时说：“中高级的人才离职的原因往往不是薪酬的问题，而是在所处的环境中受到不公正的待遇。特别是民营企业，有才能的人作出的计划顶不住老板小舅子的一句话。‘人才荒’背后折射出众多中小企业在对待人才的方式上出现了问题。现代企业不仅是待遇留人，还要学会感情留人，人才对企业的忠诚度高，自然就不会跳来跳去。”

　　城市： “雷尼尔效应”渐弱

　　深圳大学管理学院副院长、教授刘军在接受本报记者采访时，着重提到了城市的“雷尼尔效应”的变化。“雷尼尔效应”来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会而奔向那里并留在那里，他们的这种偏好被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

　　刘军说，深圳作为改革开放的特区，过去的城市吸引力很大，人才纷至沓来，很多企业招揽人才不愁，是在享受着深圳这座城市的“雷尼尔效应”，而非企业本身的人才制度。随着全国性的开发，别的城市兴起，深圳这座城市平台相对减弱，全国性人才分流趋势渐显，给这类靠城市吸引力吸引到人才的企业带来很大的挑战。深圳市政府相关部门、深圳市人力资源和保障局一直在想办法帮助企业，出台了系列的政策，有一定的效果。深圳市政府会出一本很好的人才目录，对人才目录中紧缺人才采取优惠的政策，这个目录周期以往是一年，或许可以缩短周期到半年出一次或者一个季度出一次。

　　据了解，在现代企业中，“雷尼尔效应”一般是指以亲和的文化氛围吸引和留住人才。刘军认为，好的企业，薪酬高、文化好，差的企业，就算强的员工去，也会跳走的。企业要做大做强，永远不变的主题是提高企业自身的素质，不要老是埋怨这埋怨那，这都不是根本的解决问题之途。把自己的企业做出水平来，人才自然就会趋之若鹜。

　　专家： 企业应抛弃短视行为

　　业内人士指出，人才荒是中小企业必须面临的一个坎，也促使它们反省自身、改变过去的人才观。一些中小企业还是“传统”思想：这世界最不缺的就是人!只想去找个现成的人才过来，招之即来、来之则战。于是，大家都想着挖现成的人才，你挖我挖，挖来挖去，却猛然发现，没得挖了!

　　一位业内人士说：“一些中小企业老说招合适的人才难，却从来没有反省自身。第一，别人没到你的企业干过，怎么会一下子就完全对你的胃口，你看不上人家，但人家未必不是人才。第二，有些人才想着做生不如做熟，你企业出的价码又没有绝对的吸引力，他干嘛跳槽来你的企业?第三，企业与人才之间都有一个磨合期，在别的企业干得特别好的人才，被挖到你的企业未必就能完全发挥作用，你又嫌人家不合适。”他认为，企业下大力气培养在职员工，是解决人才荒的有效途径之一，把自己的企业做成“黄埔军校”，自然不会缺人才，也不怕别的企业来挖走一两个。

　　企业招到人才、培养人才很关键，如何留住人才最关键，否则花大力气培养出的人才被别的企业特别是对手企业挖走了损失大。一位人力资源经理说：“员工最讨厌被物化，被老板当作是赚取利润的工具而非独立的个人。有的老板只注重管制、需求、决定与处罚，动不动就说：不想干你就走人!这样的企业文化非常压抑，员工时刻都会想走，造成人才的流动性很大。越是人才越讲感情。”

　　教育界： 学校与市场无缝对接

　　高校是人才培养的基地，用人企业的眼光从来都很关注，很多企业抱怨大学生“不中用”、学生抱怨找不到工作，有些企业和学校已经领先一步，实现校企无缝对接。刘军把华为公司与山东科技大学合作培养人才的模式叫做“预置式”，在深圳职业技术学院，这里已经坚持了多年的校企结合培养，连续几年该校的毕业生就业率达到98%以上，曾被评为全国高校毕业生就业工作先进单位。

　　深职院党委书记、校长刘洪一说，现代社会人才需求已进入“苛求期”，创新能力、动手能力、交际能力、专业知识和社会责任感成为用人单位最看重的五个因素。为此，深职院不断改革课程体系、教学内容和教学方式，与珠三角地区1800余家企业合作，建立了1155个校外就业和实训基地。来自企业的2000余名专家和一线技术骨干和校方共同组建专业指导委员会，深度介入人才培养方案修订、课堂教学、实训指导等环节。校企密切合作为学生就业开辟了直通车，两年来，共有2300多名同学经由校外就业实训基地走上了工作岗位。例如，广核集团与深职院机电学院开展“订单式培养”，企业为签约学生专门开设核电水化学、汽轮机发电、核材料等课程，针对性很强，学生上岗后上手非常快。

　　一些高校的学生怕“一毕业就失业”，注重自我提升实战能力，大二开始就到处找实习机会。一位尚未毕业的大学生说：“公司更愿意招具有实际工作经验的员工，即便列举再多课堂上的实例，面试官也难免觉得是空谈。经过实习，面对毕业才更有信心。”

　　另类视角： 用人荒可迫使企业转型

　　对于目前人才市场人才供给不足的担忧，人才大市场市场运营部部长助理刘子军则有另外一番视角。他认为，用人荒其实是一个伪命题，其实质意义是迫使企业转型。

　　刘子军说，目前用人荒并不是深圳独有的现象，他们与北上广等大城市的人才市场沟通过，他们都遭遇了类似困扰。“现在社会进入剧烈变革期，可能未来一段时间都会出现求职者慢降现象，但是企业转型也逼出来了。”

　　刘子军认为，企业从过去的讲求“赚快钱”转为现在想“挣稳钱”，尝试加强研发，寻求产业升级，这样慢慢就会把这方面的大学生吸引过来。“以后，日益扩大的白领阶层将成为深圳主力军。”

　　“顺应这个趋势，配合企业转型需要，今年人才大市场推出了中高级人才专场招聘会，专门为企业提供中高级人才，受到企业欢迎。”刘子军表示，企业要开始接受这个观念，不要老讲招聘人数，要讲有效简历匹配率，提高招聘的含金量和精准度。