人才测评的管理设计
一般而言，人才测评流程可分为目的确定、方案确定、流程实施、后续工作四个主要环节，具体可根据企业实际需要进行灵活变通。需要指出的是，没有完美的测评流程，企业在执行过程中应以实用有效为原则来设计测评流程。
开展测评的首要任务是澄清测评目的。人力资源部门须负责确认，测评是为了招聘、培养、考核、组织诊断，还是有多重目的。测评目的是整个测评工作的基调，测评目的不明朗会影响到整个测评工作的开展。要围绕测评目的制订测评方案。包括测评内容的确定、测评技术的选择、测评对象的圈定、测评流程的设计、相关模板的选取等。
人力资源部应该发挥主导性作用，同时保持与第三方测评公司的良好沟通，必要时可咨询专业意见或引入专业人员来提升测评方案的科学性和针对性。由人力资源部组织开展测评的实施。
一般而言，测评启动会可确保相关人员对测评目的、计划安排与时间节点作必要了解，之后便进入问卷发放或组织测评阶段，被测者需要在限定时间内按照统一标准完成测评，人力资源部对数据进行统计与结果分析，并在此基础上撰写报告。报告分为整体性分析报告和个体报告，整体性报告主要服务于测评目的，可根据当初的测评目标确定如何应用测评结果，个人测评报告须发放到个体，并由相关人员对其进行报告解读与反馈。值得注意的是，测评结果必须严格按照专业标准进行解释，不得随意得出结论。测评结束后，人力资源部必须将测评人员的有关资料整理装订、编号、封存，施测人员有对测评结果保密的义务，不得向无关人员提供测评结果。
此外，人力资源部应保持对测评者的观察，了解测评者的工作情况，进一步验证结果的有效性。
小贴士 随着人才测评技术的快速发展，越来越多的企业开始借助测评工具来解决人才选拔的难题，测评工具未来仍存在巨大的应用空间。然而，正是由于测评技术的快速发展，相应专业人才的储备就显得略为不足，企业对测评工具的使用也难免存在一些误区。
1.人才测评工具是万能的吗首先，人性具有复杂性和深邃性，任何一种测评工具都只能从一个角度对其进行窥测，并不存在百分之百准确的人才测评技术。其次，我国测评技术发展较为滞后，而任何一个成熟的测评工具都需要多年实践积累和数据校验。目前人才测评市场鱼龙混杂，有一些公司甚至胡拼乱凑一些测试题目卖给企业，其效度和信度根本无法保证。因此，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才甚至伪才。
2.只有国外的测试工具才是可靠的吗外资测评公司起步较早、产品研发时间长、数据积累丰富、很多成熟经典的测试经受了实践的检验、具有良好的口碑，因此，很多公司在选取测评工具时出现了“崇洋媚外”的倾向。他们忽略了一种重要的概念：常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照标准，同样的结果应用于不同的人群，所代表的意义也不同。大多数的国外测评软件只经过简单的汉化处理，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”，因此其结果对中国不具备解释意义。
3.过于追求精确的测评结果许多企业在进行人才测评时，过于看重测评结果，希望人才测评能提供全面的精准评价。事实上，人才测评很难达到这种精确度，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，如数字运算能力；有些则是很难进行测评的，如责任心、创新能力，这时就需要进行模糊测评。所以人才测评应秉持精确测评与模糊测评相结合的原则，能精确之处尽量精确，不能精确之处则须抓大放小，这个原则体现在测评要素的设计、方法的选择、评价过程、结果分析的全过程中。
4.认为测评指标越多越客观从理论上来讲，测评指标越多、测评工具越多，对于员工的评估越全面。然而在实际过程中，企业无法在现有时间与资源下组织如此全面的测评，一方面，企业投入过多时间与资源，会造成不必要的消耗；另一方面，大部分员工并不乐意参与如此冗长的人才测评，甚至可能引发抵触情绪。实际上，过于追求全面，反而失去了测评的聚焦性。每个企业都有其自己看重的东西，对每个岗位的要求也都不太一样，企业能够了解到这些素质状况就够了，按照2/8原则来确定测评指标是比较明智的做法。
5.在缺乏专业水平的前提下滥用测评工具有些企业为了节省测评成本，由相关人员自行从网上下载免费测评工具推广施测，他们对于测评理论与原理并不了解，对于工具的使用与结果的解释也具有较大的随意性。在启动测评工具之前，相关人员应对自身对于工具的掌握程度进行评估，必要时应借助专业力量，以确保标准化地推进测评，并实事求是地对结果进行解释。
6.不考虑岗位的差异性许多企业因专业度不足，测评方案较为粗糙，甚至一套方案通用全员。事实上，不同层级、不同岗位的核心职能不同，工作要求也不同，应配套不同的测评方案。如对基层管理者的考核要侧重其专业知识与技能，而对于高层管理者的考核则须深入考核其管理能力、决策能力、沟通能力等深层心理特质，针对专业技能的考察可以适当减少，因为能够升迁至该层级的人员都经过很多岗位的历练，在基础专业技能方面并不欠缺。
7.用人才测评代替绩效考核有些企业混淆了人才测评和绩效考核，希望在年终时用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现。实际上，影响员工工作绩效的因素很多，除了员工的动机、价值观、工作态度以及个人特质等因素，还有知识技能、团队配置、行业现状等因素。因此，人员素质虽然是影响绩效的重要因素之一，但并不等同于个人绩效。在年终考评时，两者可以结合起来开展，但不可以人才测评代替绩效考核。
