人才测评的方式方法

 

1.笔试考试主要用于测试被测评人员的专业知识、综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。笔试是一种最经典、最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。考试在测定知识面和思维分析能力方面的效度较高，而且成本低，可以大规模施测，且成绩评定比较客观，往往成为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

 

2.心理测验心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，以及贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论分析的一种手段。标准化的心理测验一般包括事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的评价指标等资料。心理测验包括人格测验、能力测验、动机测验等，能反映候选人的能力特征、智力水平、人格品质、动机、职业兴趣、价值观等，并进一步预测其发展潜质。心理测评工具因其专业度，可以对被测人进行内在心理特质的深入分析，具有投入少、周期短、效率高的特点，在传统面试的基础上，大大提高了人才鉴定的准确性。目前流行的心理测验有：DISC性格测试、MBTI职业性格测试、九型人格、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验等。

 

3.面试面试是最经典、最常见的人才测评手段，这种方式主要通过测试者与被测试者双方面对面的沟通，了解被测评者的专业知识、能力、技能、综合素质以及动机的一种人才测评方法。面试按其形式的不同可以分为非结构化面试和结构化面试。

 

（1）非结构化面试非结构化面试一般没有固定的面试程序，面试官提问问题的内容或顺序都不固定，不同的应聘者所回答的问题可能不同。

 

（2）结构化面试结构化面试是指对职位要求的关键要素进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并确定相应的评价标准，对应聘者的综合表现进行量化分析。结构化面试最大的优点是，不同的测试者使用相同的评价标准，即对应聘同一岗位的不同被测试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，保证评价的公平合理性和面试结果的可对比性。行为面试法是一种结构化面试法，它是招聘面试中的核心技术，又称行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），其原理是搜集当事人近一年内亲身经历的行为事件，预测其未来在岗位中的行为模式。行为面试技术对面试者的逻辑思维和反应速度要求较高，面试者须依据“STAR”原则，对行为事件发生的情境、承担的任务、采取的行动和最终结果进行锁定、分析与鉴别，确保信息属实、因果顺畅。行为面试法能够避免传统面试可能产生的“晕轮效应”“偏见误差”“刻板印象”等问题。

 

（3）情景模拟指面试官为应聘者设置一定的模拟环境，要求被测试者扮演其中某一角色并进入角色情景去处理各种事务、各种问题及各种矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为测评其素质潜能。业界常用的情景模拟方式主要包括以下几种。

①文件筐测验文件筐测验又称“公文处理模拟测验”，这种测评是将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指示等放在一个文件筐中，要求被测试者在一定时间内处理好这些文件并作出相应决策。这种测试的主要目的是考评被测试者的管理能力、计划能力、组织沟通能力、合作精神、有效分析和解决问题的能力等。公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中有效开展工作的能力，它是对被测评者的行为表现进行全面综合测评的立体测验。这种方式特别适合用于对企业中高级管理人员的能力测评，它最大的优点是，所有题目都来自实际工作经验，可以通过考察被测评者在处理具体业务中的表现评估其关键能力。公文筐测验是评价中心技术中应用得最多的一种情景模拟测试手段。

②无领导小组讨论这种方式主要是通过安排一组被测试者（通常为5—6人）组成一个临时任务小组，面试官只下达任务但是并不指定任务负责人，要求小组成员就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试官对每位被测试者在讨论中的表现进行观察和记录，重点考察被测人员在小组中的实际表现，包括组织协调、沟通、责任心、说服力、情绪控制、人际关系处理、团队精神等方面的能力和特点。

③角色扮演这种方式主要的做法是，由测试官设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

 

（4）评价中心技术评价中心是将被测评者置于某种模拟的情景之中，采用多种技术观察和评价被测评者在这种模拟的工作情境中的心理与行为的测评方式。评价中心技术摆脱了传统的笔试与面谈形式，广泛采用角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、沙盘模拟、竞聘演讲等新型测评方法，与实际工作相结合，生态（仿真）效度非常高。此外，多种测评工具的运用也使得各个测评工具之间可以相互验证，进一步确保了测评的信度和效度，对结果预测的准确率非常高。然而，评价中心相对来说成本比较高，且花费时间较长、操作难度较大，对测试官的综合素质要求很高。