人才测评是什么？人才测评测什么？人才测评怎么测？

大文豪苏东坡曾慨叹，“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”。企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。人性的深邃复杂为企业招聘和内部人事决策带来很大的难度，一方面，仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才；另一方面，招聘人员受年龄阅历所限，难以统筹多方信息对人岗匹配性作出准确预测。因此，企业必须结合自身实际，选取适合的人才测评技术以避免用人决策失误，尽量减少因用人失误造成的损失。

 

全面认识人才测评人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、性格特征、职业兴趣等进行测量与评价的专业化活动。人才测评融合了心理学、管理学、社会学等多种学科，将考评重心由外在知识技能有效扩展到内在素质、能力与态度，能够准确地识别出卓越员工与平庸员工，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。人才测评在企业用人决策中起着关键作用。管理大师德鲁克说过：“没有什么决策比人事决策更难作，造成的影响更持久。总的来说，经理们所作的提升和人员调配决策并不理想，一般来说，平均成功率不超过三分之一。”由于人才测评可对候选人进行全面客观考察，有效平衡招聘中出现的各种主观偏差，因而为人才的选拔、任用、培育和激励提供指导性意见。准确性是人才测评技术的根本，许多企业面对市场上良莠不齐的测评产品缺乏进行鉴别区分的专业能力，直接“拿来主义”，而这样反而会给人才鉴别工作带来更大的干扰。为提高测评结果的有效性，我们须对测评工具的专业度进行了解，如信度、效度、难度与区分度。

 

1.信度指测评工具所得结果的一致性。一致性越高，稳定性越大，测评结果越可靠；相反，如果每次测评结果都存在较大差异，那么这个测评工具的可靠性是值得怀疑的。一般来说，人才测评都要求信度在0.7以上。信度通常以两次测评结果的相关系数来表示，如果相关系数为1，则表明测评工具——如试卷完全可靠；相关系数为0，则表明该试卷完全不可靠。

 

2.效度是指测评的有效性和准确性，即测评是否测到了它要测量的内容。效度是一个相对概念，而非绝对概念，即效度只有高低之分，而没有全部有效和全部无效之分。目前已有的测评工具、简历分析及面试者主观经验等都是从一个侧面对候选人进行了解，均可以揭示一定的内容，若要实现较高效度，可采取多种测评工具相互校验佐证的方式。

 

3.难度是指测试者回答问题时的难易程度，难度是相对的，受测试者整体水平影响。一般认为，试题的难度指数在0.3—0.7比较合适，整份试卷的平均难度指数最好掌握在0.5左右，高于0.7和低于0.3的试题不能太多，否则会严重影响测评的区分度。

 

4.区分度是反映测评试题是否有效区分高水平者与低水平者的指标。区分度指数越高，试题的区分度就越强，越反映出不同测试者的能力差异。一般认为，区分度指数高于0.3，试题便可以被接受。通常来说，中等难度的试题区分度较大。